Talentmanagement: het begint bij krachten en drijfveren

Weten wat je drijfveren zijn, talenten optimaal benutten en daardoor jezelf vitaal voelen om je werk met plezier en volle inzet te kunnen doen. Het jaar 2017 stond voor alle medewerkers van Jeugdbescherming Regio Amsterdam in het teken van ‘talenten’. Want iedereen heeft ze, dat is het uitgangspunt van het geïntroduceerde talentmanagement. Maar hoe zet je je talenten het beste in? En hoe voer je met elkaar het goede gesprek over bijdragen aan de missie ‘Ieder kind veilig?’ Eén ding weten projectleider Silvana Bos en adviseur p&o Vicky Loeber zeker: het begin van de cultuuromslag is gemaakt.

In 2016 kreeg Jeugdbescherming Regio Amsterdam te maken met een hoger verloop en verzuim. Bovendien was het lastig om de juiste mensen binnen te krijgen en te houden. Deze signalen zorgden ervoor dat er in 2017 werk werd gemaakt van talentmanagement. Met de ontwikkeling van een visie op talentontwikkeling en een programma gebaseerd op vier pijlers: Talenten binnenhalen, Talenten inzetten, Talenten herkennen en Talenten ontwikkelen.

Binden en boeien

Iedereen heeft talenten, dat is het uitgangspunt van talentmanagement. Om de krachten van mensen het beste tot hun recht te laten komen is een positief leerklimaat nodig waarin feedback en stabiele teams centraal staan. Silvana: “Mensen die werk doen wat aansluit bij de eigen drijfveren en talenten voelen zich vitaler, ervaren meer werkplezier en zijn beter in staat om bij te dragen aan de missie ‘Ieder kind veilig’. Dat maakt de kans op uitval en verloop minder groot. Bovendien willen we de juiste talenten binnenhalen en ervoor zorgen dat we mensen langer ‘binden en boeien’.”

Talenten binnenhalen

Wat betreft ‘Talenten binnenhalen’ is meegedacht op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Vicky: “We willen nieuwe medewerkers een realistisch beeld geven van het werk en hen goed inwerken, opvangen en begeleiden. Vanuit die invalshoek is er ook opnieuw gekeken naar het inwerktraject.”

TALENTMANAGEMENT

Wat:
Organisatiebreed project rondom talentontwikkeling.
Visie:
Iedereen heeft talenten. Om krachten van mensen het beste tot hun recht te laten komen is een positief leerklimaat nodig waarin feedback en stabiele teams centraal staan.
Doel:
Creëren van een talentgedreven cultuur waarbij kennis en kwaliteiten van mensen optimaal worden benut. Met als gevolg minder uitval van mensen, meer werkplezier en een hoger werkvermogen wat bijdraagt aan de missie ‘Ieder kind veilig’.

Talenten inzetten

Om de inzet van aanwezige talenten te vergroten, zijn onder andere kweekvijvers voor teammanagers en senior gezinsmanagers opgericht. Silvana: “Niet alle teams hadden een senior teammanager, terwijl deze functie cruciaal is voor het borgen van de methodiek. De senior begeleidt trainee gezinsmanagers en reflecteert met gezinsmanagers op hun eigen handelen. Sommige mensen waren bang dat deze functie teveel van hen zou vragen.” Vicky: “Daarom is een kweekvijver belangrijk. Mensen moeten voelen dat een functie voor hen haalbaar is en energie krijgen van het idee dat ze zich hierin kunnen ontwikkelen. Het succesvol doorlopen van een traject binnen de kweekvijver geeft mensen het vertrouwen er klaar voor te zijn.”

Talenten herkennen

Om elkaars talenten en drijfveren te leren kennen, doorliepen alle medewerkers binnen Jeugdbescherming in 2017 een individueel traject rondom talenten en motieven. Aansluitend daarop volgde een TMA-teamdag voor alle teams. Silvana: "Daar werd gekeken hoe ieder team eruitzag qua verdeling van krachten en talenten en wat er nodig was om uit te groeien tot een stabiel team. Want je werk goed kunnen doen, vraagt om een team waarin alle rollen ingevuld zijn en waarin iedereen zijn rol ook pakt. Die dag hebben we met elkaar de eerste omslag naar talentmanagement gemaakt.”

TALENTEN MOTIVATIE ANALYSE (TMA)

In 2017 hebben ruim 425 medewerkers van Jeugd- bescherming schriftelijk een TMA-persoonlijkheids- analyse ingevuld, gevolgd door een individueel gesprek met een TMA-consultant over talenten en motieven. Inzicht hierin helpt medewerkers bij het optimaal benutten van talenten.

TALENT GEZOCHT

Een succesvol initiatief op het gebied van talenten herkennen is de interne vacaturebank ‘Talent gezocht’. Hier worden middels uiteenlopende ta- lentverzoeken vraag en aanbod van talenten met elkaar gematcht. Dit gaat van een eenmalige tolkopdracht tot het verzorgen van trainingen via de Akademie of deelname aan een werkgroep.

Talenten ontwikkelen

Competentiemanagement vormde tot nu toe de basis voor de beoordelingssystematiek binnen Jeugdbescherming. Binnen ‘Talenten ontwikkelen’ zal in 2018 de omslag worden gemaakt van beoordelen naar waarderen. Silvana: “Talentmanagement draait om het gesprek voeren met elkaar over talenten en de betekenis hiervan voor de bijdrage van mensen, individueel en in teamverband, aan ‘ieder kind veilig’. Het gaat daarnaast over hoe mensen vinden dat ze in hun werk gewaardeerd worden. We proberen mensen ‘erbij te houden’. Sluiten jouw talenten en drijfveren niet (meer) aan bij je functie, dan kunnen we met elkaar in gesprek over wat wél bij je past.

COMPETENTIEMANAGEMENT

Vicky: “De introductie van competentiemanagement in 2010 was heel waardevol omdat we overgingen naar een nieuwe werkwijze (GGW) met de nieuwe functie van gezinsmanager. Competentiemanagement hielp mensen de afweging te maken of de nieuwe
rol bij hen paste. Nu wordt het echter niet meer als voldoende motiverend ervaren. Talentmanagent legt meer nadruk op de sterke kanten van mensen en legt het eigenaarschap over de eigen ontwikkeling terug bij mensen zelf.”

Het huis van werkvermogen

Een goed model om met elkaar in te gesprek te gaan over inzet, doelen, krachten, drijfveren, vitaliteit en toekomstperspectief, is het ‘Huis van werkvermogen’. Vicky: ”Het huis van werkvermogen geeft aan in welke mate iemand zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn huidige werk uit te voeren. Dat wordt bepaald door de balans tussen werkvereisten en individuele kenmerken. Verschillende verdiepingen maken of je ‘huis’ wel of niet stevig staat.

ZELFSTANDIGE TEAMS

In 2017 zijn de teams p&o, strategisch adviseurs, managementassistenten en finance binnen de pilot ‘zelfstandige teams’ gaan oefenen met gesprekken op teamniveau. Dit geldt ook voor de juristen en zorgbemiddeling. Vicky: “Deze teams hebben samen een jaarplan opgesteld, taken verdeeld en bekeken wiens talenten waar het best tot hun recht komen. Vervolgens is er regelmatig teruggekeken op de behaalde resultaten en bijgestuurd.” Silvana: “De nieuwe werkwijze testen we in 2018 met alle teams. Om talentmanagement te laten slagen, moeten mensen in een team elkaar kennen en elkaar feedback durven geven. Iets niet kunnen, is niet erg, maar geef het aan. En sluit je werk niet (meer) aan bij je talenten, drijfveren of competen- ties, dan ga je ook het gesprek aan. Maar dan wel het goede gesprek.”

Dat begint met je werk. Wat zijn de eisen die je werk aan je stelt en past dat bij je. Daarbij horen je competenties en vaardigheden. Ook de verdieping ‘gezondheid’ is van invloed op je werk. En dan zijn er nog jouw persoonlijke normen en waarden: past je werk bij hoe jij in het leven staat als mens?  Je normen en waarden zijn van grote invloed op je houding en motivatie ten aanzien van werk. Bovendien kunnen deze veranderen. Krijg je een kind dan kun je andere normen en waarden, die bepalend zijn voor je inzetbaarheid, belangrijker gaan vinden.”

“Past je werk bij hoe jij in het leven staat als mens?”

Het goede gesprek

Jeugdbescherming maakt in gesprekken met gezinnen gebruik van de gespreksmethodiek FFP (voluit Functional Family Parole). FFP gaat uit van principes zoals respectvol met elkaar omgaan en open en eerlijk communiceren. Silvana: “Deze principes gelden ook voor onze omgang met elkaar. Bovendien is FFP op krachten gebaseerd en talentmanagement gaat alleen maar over krachten en kwaliteiten. Tenslotte richt FFP zich op samenwerking waarbij de gezinsmanager een relatie aangaat met het hele gezin. Ook daar ligt een parallel met talentmanagement. Want gesprekken op basis van het huis van werkvermogen, over je inzetbaarheid en de bijdrage die je wilt en kunt leveren aan het team en aan de missie, voer je met het hele team samen. We noemen het ook wel ‘FFP all the way’.

Nieuwe mindset

Het project Talentmanagement blijkt groter dan het ontwikkelen van pilots en instrumenten. Silvana: “Halverwege realiseerden we ons dat we met een cultuurverandering bezig waren. Je bent een nieuwe mindset aan het creëren: kijken naar talenten en naar de dingen die goed gaan, en niet alleen de focus op datgene wat iemand nog niet kan. Zo’n cultuurverandering heeft tijd nodig. Wel ben ik er trots op dat ik mensen nu steeds vaker hoor praten over talenten, het begin van de omslag is gemaakt.”
Vicky: “Er is meer vertrouwen ontstaan in eigen krachten en hoe je die kunt inzetten. De mogelijkheden zijn zichtbaarder geworden. Teams zijn enthousiast aan de slag gegaan om elkaars talenten te ontdekken. Dit heeft gezorgd voor de verbinding die nodig is om de volgende stap te kunnen zetten.”

Silvana: “Als manager van de juristen heb ik gesprekken naar aanleiding van het nieuwe talentmanagement als heel open ervaren. Er was bijvoorbeeld een collega die privé heel veel te regelen had. Op dat moment hebben we met elkaar gezegd; ‘ons huis gaat nu wankelen, maar we vangen dat samen op.’ Dat gesprek verliep heel mooi en ik vond het waardevol om daar als leidinggevende bij te zijn. Wel heb ik geleerd dat je als leidinggevende moet zorgen dat je het gesprek niet overneemt.”